Através da gestão contábil elaboramos uma análise com números extraídos dos
relatórios contábeis a fim de visualizar possíveis falhas na saúde da empresa.
Oferecer atendimento, qualidade e satisfação aos clientes minimizando preocupações com a saúde de sua empresa, buscando através dos trabalhos desenvolvidos o respeito, valorização e fidelização dos Stakeholders, crescendo continuamente no mercado sócio econômico.
Com tradição, experiência, atualização, capacidade técnica e profissionais treinados e atualizados, nos dedicamos a prestar todos os serviços referentes às áreas tributária, contábil, trabalhista e fiscal, desde a pequena, média e grande empresa, além de pessoas físicas e profissionais autônomos de diversos seguimentos.
Transparência Salarial: empresas têm até hoje (31) para enviar informações
Empresas com 100 ou mais empregados têm até esta segunda-feira (31) para atualizar as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O prazo foi aberto em 3 de agosto e termina nesta segunda. O preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Nesta etapa, os empregadores devem prestar informações relacionadas aos critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado enquadradas nas regras da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Acesse o Portal Emprega Brasil
Quem precisa enviar as informações?
A obrigação é direcionada aos estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.
De acordo com as orientações do MTE, a análise considera os trabalhadores com vínculo ativo no período de referência, observadas as regras estabelecidas pelo Ministério. Trabalhadores intermitentes e avulsos não entram nessa contagem.
Outro ponto importante para empresas com filiais é que as informações são tratadas por CNPJ completo.
Assim, se uma mesma pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento que individualmente atenda ao critério de 100 ou mais empregados, será necessário fornecer as informações correspondentes a cada um deles.
Quais informações precisam ser prestadas?
O formulário disponível no Emprega Brasil complementa dados que o governo já possui por meio de outras bases trabalhistas.
Nesta etapa, o MTE solicita informações sobre:
critérios remuneratórios adotados pela empresa;
ações voltadas à promoção da diversidade;
iniciativas relacionadas à família e à parentalidade;
políticas e práticas relacionadas à igualdade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho.
Essas respostas serão combinadas a informações já disponíveis nas bases governamentais, especialmente dados transmitidos pelas empresas ao eSocial.
Por isso, o relatório não é produzido somente a partir das respostas fornecidas neste mês.
A metodologia considera informações como salário, remuneração, ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, além das respostas prestadas pelos representantes das empresas no Emprega Brasil.
Para que servem os dados?
As informações serão utilizadas pelo governo para elaborar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
A publicação semestral do documento é uma das medidas previstas naLei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A legislação determina que os relatórios contenham dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens, além da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia.
Também podem constar informações estatísticas relacionadas a possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade, respeitadas as regras de proteção de dados pessoais.
Envio dos dados e publicação do relatório são etapas diferentes
Um cuidado importante para departamentos pessoais e áreas de Recursos Humanos é não confundir o prazo desta segunda-feira com a divulgação pública do relatório.
Até 31 de agosto, a obrigação é atualizar as informações solicitadas pelo governo no Emprega Brasil.
Depois, o MTE utiliza esses dados e as informações provenientes das demais bases para gerar o relatório.
A regulamentação determina que o Relatório de Transparência Salarial seja publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro.
As empresas têm acesso ao documento no Emprega Brasil antes da data prevista para sua divulgação. Segundo as orientações do Ministério, isso ocorre aproximadamente 15 dias antes do prazo final de publicação.
Empresa também precisa divulgar o relatório
Depois que o documento for disponibilizado pelo MTE, começa outra responsabilidade importante.
A empresa deverá dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público em geral.
A divulgação deve ocorrer em local visível, de maneira clara e acessível.
A regulamentação permite ainda que os empregadores publiquem, separadamente, notas explicativas para contextualizar eventuais diferenças salariais fundamentadas nos critérios previstos no artigo 461, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Isso significa que o trabalho de RH e DP não termina com o preenchimento das informações nesta segunda-feira.
As empresas enquadradas também precisam acompanhar a disponibilização do novo relatório e organizar sua publicação em setembro.
E se o relatório apontar desigualdade salarial?
A Lei nº 14.611/2023 também estabelece medidas para os casos em que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios.
Nessas situações, a pessoa jurídica deverá elaborar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com definição de metas e prazos.
A legislação prevê ainda a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo.
É importante destacar que a existência de diferenças nos dados estatísticos apresentados no relatório não deve ser automaticamente confundida com a constatação individual de discriminação salarial. A legislação e a regulamentação preveem procedimentos próprios para análise e fiscalização das situações encontradas.
Empresa pode ser multada por descumprimento
A Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidade específica para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.
A multa administrativa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis quando houver discriminação salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O próprio MTE reforça essa penalidade em suas orientações oficiais sobre o Relatório de Transparência Salarial.
Por isso, empresas enquadradas na obrigação precisam acompanhar tanto o preenchimento dos dados quanto a etapa posterior de divulgação.
O que RH e DP devem conferir nesta segunda-feira?
Como o prazo termina hoje, os responsáveis pela obrigação devem verificar se o estabelecimento está enquadrado no critério de 100 ou mais empregados e confirmar se as informações solicitadas foram efetivamente preenchidas no Emprega Brasil.
Também é recomendável manter registro interno do cumprimento da obrigação e já incluir no calendário de setembro o acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório.
A atenção deve ser ainda maior em organizações com diferentes estabelecimentos, já que o enquadramento e as informações são tratados considerando o CNPJ completo.
Confira o comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego
Relatório é publicado semestralmente
O Relatório de Transparência Salarial integra a política instituída pela Lei nº 14.611/2023 para reforçar a igualdade salarial entre mulheres e homens.
A obrigação possui periodicidade semestral. Os relatórios são divulgados nos meses de março e setembro, enquanto as empresas prestam previamente as informações complementares solicitadas pelo governo.
No relatório referente ao primeiro semestre de 2026, o governo utilizou informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas enviadas pelas empresas ao Emprega Brasil em fevereiro deste ano.
Agora, os dados enviados até 31 de agosto serão utilizados na nova rodada do levantamento.
Para as empresas com 100 ou mais empregados, portanto, esta segunda-feira marca o encerramento da primeira etapa da obrigação do segundo semestre. Depois do envio, RH, DP e áreas de compliance trabalhista deverão acompanhar a disponibilização do relatório e preparar sua divulgação conforme as regras estabelecidas pelo MTE._
FGTS Digital terá nova etapa de parcelamento; adesão inicia em setembro
O FGTS Digital terá, a partir de 1º de setembro de 2026, uma nova etapa para adesão ao parcelamento especial de débitos do FGTS. A medida alcança empregadores com estabelecimentos localizados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá, em Minas Gerais, e permite dividir em até seis parcelas os valores referentes às competências de abril a julho de 2026.
A adesão ficará disponível até 14 de outubro de 2026 e está relacionada à suspensão temporária da exigibilidade dos débitos determinada em razão do estado de calamidade pública. A suspensão foi estabelecida pela Portaria MTE nº 777, de 4 de maio de 2026.
O parcelamento contempla exclusivamente os débitos mensais correspondentes ao período em que a exigibilidade ficou suspensa. Para utilizar as condições especiais previstas no Edital SIT nº 2/2026, o empregador deverá formalizar a opção dentro do período definido.
Quem poderá aderir ao parcelamento do FGTS
O benefício considera a localização do estabelecimento, e não apenas o município onde o empregador possui sua sede. Por isso, somente os estabelecimentos situados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá estão abrangidos pela medida.
Caso o mesmo empregador possua estabelecimentos em outros municípios, as unidades localizadas fora das três cidades não serão alcançadas pela suspensão e, consequentemente, pelo parcelamento especial.
Para os empregadores enquadrados na medida, a adesão deverá ser feita pelo FGTS Digital, entre 1º de setembro e 14 de outubro de 2026.
A regra contempla débitos do FGTS correspondentes às competências de abril, maio, junho e julho de 2026, período abrangido pela suspensão temporária da exigibilidade.
Adesão varia conforme o tipo de empregador
Nem todos os empregadores utilizarão o FGTS Digital para formalizar a adesão. Os empregadores domésticos, segurados especiais não vinculados ao Cadastro Nacional de Obras (CNO) e microempreendedores individuais (MEI) deverão seguir as regras diretamente pelo eSocial, no Módulo Simplificado.
Há uma regra específica para o segurado especial vinculado ao CNO. Quando o estabelecimento estiver localizado em um dos municípios abrangidos pela suspensão, a adesão ao parcelamento deverá ser realizada pelo FGTS Digital.
A diferença no canal de adesão exige que cada empregador observe o procedimento correspondente à sua categoria antes de solicitar o parcelamento.
Independentemente do sistema utilizado, as condições especiais estão vinculadas aos débitos das competências incluídas no período de suspensão da exigibilidade.
Recolhimento sem parcelamento também é possível
O empregador abrangido pela medida que não optar pelo parcelamento poderá realizar o recolhimento dos valores alcançados pela suspensão até o encerramento do respectivo período, sem incidência de encargos, desde que observadas as condições estabelecidas no Edital SIT nº 2/2026.
Já a opção pelo pagamento parcelado depende de adesão dentro do prazo determinado. Encerrado o período em 14 de outubro, não será mais possível ingressar no parcelamento especial.
As regras do benefício foram estabelecidas em decorrência do estado de calamidade pública nos municípios alcançados pela medida.
Para consultar as condições aplicáveis ao parcelamento, os empregadores devem observar as disposições da Portaria MTE nº 777/2026 e do Edital SIT nº 2/2026.
Impactos para a classe contábil
A abertura da nova etapa de parcelamento pelo FGTS Digital exige atenção dos profissionais da contabilidade que atendem empregadores com estabelecimentos nos municípios abrangidos pela medida.
Além de verificar se o estabelecimento está localizado em uma das cidades contempladas, é necessário identificar as competências alcançadas e o sistema adequado para formalizar a adesão, conforme o tipo de empregador.
O acompanhamento do prazo e das condições previstas no Edital SIT nº 2/2026 também integra a rotina de orientação aos empregadores que pretendem utilizar o pagamento parcelado ou optar pelo recolhimento dos valores dentro do período de suspensão._
A legislação obriga empresas a informar os empregados sobre vacinação, HPV, prevenção ao câncer, acesso ao diagnóstico e ausência remunerada para exames preventivos.
A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026 e acrescentou à CLT deveres de comunicação sobre saúde preventiva. A norma não estabeleceu período de adaptação. Portanto, a empresa que ainda não estruturou o procedimento deve regularizar a comunicação e a documentação interna.
O que a Lei nº 15.377/2026 mudou na CLT
A lei incluiu o artigo 169-A na CLT. O dispositivo determina que os empregadores informem os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano, o HPV, e prevenção aos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata. A informação também deve abranger o acesso ao diagnóstico e o direito de ausência para exames preventivos.
Quais empresas precisam cumprir a obrigação
A lei não criou exceções por porte, número de empregados, regime tributário ou atividade econômica. Em termos práticos, a obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT, inclusive microempresas e empresas optantes pelo Simples Nacional.
Empresas sem empregados celetistas não têm, naquele momento, destinatários para a comunicação. Se houver contratação, a obrigação passa a ser relevante. Situações específicas, como trabalho temporário, terceirização ou vínculos discutidos judicialmente, exigem avaliação do caso concreto.
O que precisa constar no comunicado
O texto deve ser simples, verificável e útil. Recomenda-se informar as campanhas oficiais vigentes, os temas de prevenção previstos na lei, os canais de acesso aos serviços de saúde, o limite da ausência remunerada, o documento aceito para comprovação e o setor responsável por receber a solicitação.
Informar não significa obrigar
A norma cria um dever de comunicação e conscientização. Ela não autoriza a empresa a impor vacinação ou exames de maneira indiscriminada. Decisões sobre saúde devem respeitar a legislação aplicável, a orientação dos profissionais de saúde, a privacidade e as particularidades de cada atividade.
Com que frequência os comunicados devem ser enviados
A Lei nº 15.377/2026 não fixa periodicidade semanal, mensal ou anual. A empresa precisa adotar uma frequência capaz de manter a informação atualizada e comprovável. Uma rotina segura combina comunicação inicial, reforços periódicos e novas divulgações quando houver campanha oficial relevante ou alteração do procedimento interno.
A informação deve ficar permanentemente acessível
Além dos envios, é recomendável manter a orientação em canal acessível, como intranet, mural, aplicativo corporativo ou manual do empregado. A empresa deve garantir que trabalhadores sem acesso habitual a e-mail também recebam o conteúdo.
Como funciona a ausência para exames preventivos
O inciso XII do artigo 473 da CLT passou a prever ausência sem prejuízo do salário por até três dias, no total, em cada período de 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer e de HPV, mediante comprovação.
O limite não é concedido para cada exame nem para cada doença. Trata-se de até três dias no total do período de 12 meses. Os dias não precisam ser consecutivos.
Qual documento o empregado deve apresentar
A CLT exige comprovação, mas não define um único formulário. A empresa pode solicitar declaração de comparecimento, atestado ou documento equivalente que identifique o atendimento e o período necessário. O procedimento deve ser proporcional e não deve exigir resultado, diagnóstico ou informações clínicas além do necessário.
Documentos de saúde e LGPD
Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam administrar a ausência, com armazenamento seguro, retenção adequada e uso limitado à finalidade trabalhista. Evite circular documentos clínicos por grupos ou caixas de e-mail sem controle.
Como comprovar o cumprimento da lei
O apoio ajuda a alinhar a comunicação ao fluxo de ausências e à documentação da folha.
Modelo de e-mail corporativo para os empregados
O modelo abaixo deve ser adaptado aos canais e responsáveis da empresa.
Antes do envio, preencha todos os campos entre colchetes. Salve a versão efetivamente enviada e a respectiva evidência de entrega.
Existe multa pelo descumprimento
A Lei nº 15.377/2026 não criou uma multa diária ou mensal específica por atraso no envio do comunicado. Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, o descumprimento pode ser enquadrado administrativamente no artigo 201, conforme a fiscalização e o caso concreto.
A tabela administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego consultada para esta publicação indica, para infrações de medicina do trabalho, valores de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O enquadramento, a gradação e o valor aplicável dependem da autoridade competente e das circunstâncias da autuação. Como as tabelas podem ser atualizadas, os valores precisam ser confirmados na data de eventual fiscalização.
Atenção: não existe um número automático de dias de atraso que gere multa. O risco começa com o descumprimento da obrigação e aumenta quando a empresa não consegue demonstrar providências, atualização e alcance da comunicação.
Como regularizar a empresa
defina o responsável interno pela comunicação;
revise o procedimento de ausências e os documentos aceitos;
adapte o modelo de e-mail e envie-o a todos os empregados;
disponibilize o conteúdo em canal permanente e acessível;
registre o envio, a entrega e as atualizações;
inclua o tema na admissão e programe revisão periódica;
restrinja o tratamento de documentos de saúde.
Comunicação precisa produzir entendimento
O objetivo não é apenas gerar um registro de envio. A informação precisa chegar aos empregados em linguagem compreensível, por canal adequado e com orientação clara sobre como agir. Esse cuidado reduz dúvidas, protege dados sensíveis e fortalece a prova de conformidade.
Perguntas frequentes
A lei se aplica a empresas do Simples Nacional?
Sim. A norma não prevê dispensa por regime tributário.
Existe número mínimo de empregados?
Não. Havendo empregado regido pela CLT, a obrigação deve ser considerada.
O comunicado precisa ser mensal?
Não. A lei não fixa periodicidade. A empresa deve manter comunicação atualizada, acessível e comprovável.
Os três dias valem para cada tipo de exame?
Não. São até três dias no total em cada período de 12 meses de trabalho.
Os dias precisam ser consecutivos?
Não. Podem ser utilizados em datas diferentes, dentro do limite legal e mediante comprovação.
Há multa automática pelo atraso?
Não há multa diária ou mensal criada pela Lei nº 15.377/2026. Pode haver autuação administrativa conforme o enquadramento da fiscalização._
Salário mínimo de R$ 1.741 em 2027 pode elevar despesas da União
O salário mínimo projetado em R$ 1.741 para 2027 pode gerar cerca de R$ 49,6 bilhões em despesas primárias adicionais para a União, conforme simulação baseada no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO) de 2027. O valor representa um aumento de R$ 120 em relação ao piso de R$ 1.621 vigente em 2026.
O cálculo considera a estimativa das Consultorias de Orçamento da Câmara dos Deputados e do Senado Federal de que cada R$ 1 de aumento no salário mínimo acrescenta R$ 413,2 milhões às despesas primárias.
A projeção ainda não corresponde ao valor definitivo do piso nem a uma estimativa oficial atualizada do impacto total nas contas públicas. O detalhamento deverá constar no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2027, que deve ser encaminhado ao Congresso Nacional até 31 de agosto de 2026.
Projeção do salário mínimo foi revisada
O PLDO apresentado em abril previa um salário mínimo de R$ 1.717 para 2027. A nova projeção, de R$ 1.741, é R$ 24 superior à estimativa inicial.
A revisão também alterou a estimativa de impacto sobre as despesas primárias da União. Em comparação com o cenário considerado no PLDO, o aumento projetado nas despesas é de aproximadamente R$ 9,9 bilhões.
A atualização ocorreu após a divulgação da nova projeção para o piso pelo ministro da Fazenda, Dario Durigan, na segunda-feira (24).
O valor de R$ 1.741 corresponde, atualmente, a uma alta nominal de 7,4% sobre o salário mínimo de 2026.
Benefícios vinculados ao piso pressionam despesas
O efeito fiscal do reajuste está relacionado à vinculação do salário mínimo a diversas despesas obrigatórias. Entre elas estão aposentadorias e pensões do INSS, BPC, abono salarial e seguro-desemprego.
O PLDO também aponta que a alteração do piso afeta a arrecadação do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), já que o salário mínimo influencia a base de cálculo de parte das contribuições previdenciárias.
Segundo o economista-chefe da Warren Investimentos, Felipe Salto, aproximadamente dois terços dos benefícios previdenciários estão vinculados ao salário mínimo.
A Constituição estabelece o piso nacional como referência mínima para determinados benefícios previdenciários. Assim, a alteração do valor também repercute sobre os pagamentos vinculados a essa referência.
Impacto líquido considera arrecadação do RGPS
A simulação do PLDO considera também o aumento da arrecadação previdenciária provocado pela elevação do salário mínimo. Para cada R$ 1 de reajuste, a estimativa é de R$ 8,2 milhões adicionais em receitas do RGPS.
Com a compensação dessa arrecadação, o impacto sobre o resultado primário é estimado em R$ 405 milhões para cada R$ 1 de aumento.
Aplicado ao reajuste de R$ 120 considerado na projeção atual, o impacto líquido sobre o resultado primário seria de aproximadamente R$ 48,6 bilhões.
O resultado líquido, portanto, considera tanto a elevação das despesas obrigatórias quanto a receita adicional estimada para o RGPS.
Regra de cálculo ainda pode alterar o valor
O salário mínimo de R$ 1.741 é uma projeção e poderá ser modificado até a definição do valor para 2027. Isso ocorre porque o cálculo considera indicadores que ainda não estão fechados.
A regra de correção combina a inflação medida pelo INPC acumulado em 12 meses até novembro com o crescimento do PIB de dois anos antes.
Segundo Felipe Salto, como o INPC utilizado no cálculo ainda será definido, a projeção do piso poderá sofrer alterações.
Debate sobre efeitos fiscais do reajuste
Para Felipe Salto, a vinculação do salário mínimo a despesas previdenciárias e assistenciais mantém o tema relacionado às contas públicas. O economista também avalia que a discussão sobre a relação entre a política de salário mínimo e a Previdência deverá considerar os efeitos econômicos, sociais e fiscais.
Em 2024, foi estabelecida uma regra para limitar o ganho real do salário mínimo ao crescimento das despesas permitido pelo Novo Arcabouço Fiscal. Segundo Salto, a questão deverá voltar a ser discutida.
O CEO da MA7 Capital, André Matos, afirmou que o reajuste pode produzir efeitos distintos na economia, ao mesmo tempo em que amplia o poder de compra e gera pressão sobre despesas públicas vinculadas ao piso.
Impacto para a classe contábil
Para profissionais da contabilidade, a projeção do salário mínimo representa um parâmetro a ser acompanhado na elaboração de planejamentos e projeções para 2027.
A eventual alteração do piso também deve ser considerada em cálculos que tenham o salário mínimo como referência, especialmente aqueles relacionados à folha de pagamento e às obrigações previdenciárias.
Como o valor ainda não é definitivo, a atualização das projeções deverá acompanhar a divulgação dos próximos parâmetros oficiais e, posteriormente, a definição do salário mínimo para 2027._
Calote institucionalizado: dívida judicial de São Paulo supera R$ 70 bilhões sob novo regime de precatórios
A fila de precatórios, que consistem em requisições de pagamento das dívidas judiciais do poder público (governo federal, estados e municípios), preocupa especialmente os credores paulistas, já que tanto o Estado quanto o Município de São Paulo acumulam mais de R$ 70 bilhões em dívidas judiciais, fato que amplia o tempo de espera para o recebimento dos valores reconhecidos pela Justiça.
A fila pode se alongar ainda mais com a Emenda Constitucional nº 136/2025, promulgada em setembro de 2025, que instituiu um novo regime para o pagamento de precatórios por estados e municípios. Contestada pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Supremo Tribunal Federal (STF), a medida é analisada pelo ministro Luiz Fux e, segundo a entidade, promete perpetuar a inadimplência dos entes públicos ao ampliar o tempo necessário para a quitação dessas dívidas. Especialistas em Direito Público avaliam que, a depender da capacidade fiscal de cada ente, a liquidação dos estoques de requisições levará até duas décadas ou mais.
Atualmente, de acordo com a Procuradoria-Geral do Estado de São Paulo (PGE-SP), somente o Estado possui cerca de R$ 33,5 bilhões em precatórios, distribuídos entre mais de 270 mil credores. Na capital paulista, a situação segue a mesma tendência. Desde 2023, R$ 17,3 bilhões em precatórios acabaram incorporados à fila de pagamentos. Só em 2025, foram registrados R$ 8,4 bilhões em novas obrigações judiciais, enquanto houve o débito de apenas R$ 4 bilhões. Como consequência, a dívida do Município de São Paulo, que, hoje, ainda paga os valores referentes a 2009, se aproxima de R$ 40 bilhões.
Nesse contexto, cresce a procura por alternativas previstas em lei, como a cessão de crédito, que permite antecipar o recebimento do montante. “O fluxo começa com a obtenção de uma sentença judicial transitada em julgado, ou seja, sem possibilidade de recurso, contra um ente público. A partir daí, existem quatro etapas: expedição do precatório pelo tribunal competente ao ente devedor; inclusão do valor no orçamento público do exercício seguinte; pagamento na ordem cronológica de apresentação, respeitando preferências legais (idosos, portadores de doenças graves, entre outros previstos em lei); bem como liberação dos valores”, explica Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com.
Tipos de precatórios
Os precatórios são classificados conforme o ente público devedor e cada esfera possui as suas próprias dinâmicas de pagamento, orçamentos e prazos. As requisições federais surgem quando a União Federal deve pagar. Já os precatórios estaduais resultam de ações contra os governos estaduais, incluindo secretarias e universidades públicas. As requisições municipais, por fim, decorrem de condenações contra prefeituras e câmaras municipais.
O cenário brasileiro
O Brasil concentra um dos maiores volumes de ações judiciais do mundo e um sistema de pagamentos que se arrasta por longos anos. O grande problema está na duração do processo, que pode demorar décadas. “É nesse contexto de espera prolongada - às vezes, de mais de 15 anos, como é o caso do município de São Paulo - que o trabalhador pode enfrentar grandes dificuldades. O tempo de pagamento extremamente longo pode comprometer a saúde financeira familiar e atrapalhar os planos e sonhos do brasileiro”, acrescenta Herbert.
Alternativa legal: a cessão de crédito
A venda do precatório ou da ação trabalhista por meio da cessão de crédito está prevista no artigo 286 do Código Civil. Empresas especializadas nesse segmento analisam o processo, apresentam uma proposta de compra e, após o aceite e a assinatura do contrato, realizam o pagamento em até 24 horas. Para ações trabalhistas, o valor mínimo costuma ser de R$ 20 mil e, para precatórios, de R$ 50 mil._
PL cria medidas para evitar descontos indevidos e assédio financeiro
O Projeto de Lei (PL) 3150/26 propõe a criação da Lei de Defesa do Trabalhador Endividado, com regras para proteger salários, aposentadorias, pensões e outras verbas de subsistência contra práticas abusivas relacionadas à oferta e contratação de crédito. A proposta está em análise na Câmara dos Deputados e estabelece requisitos para operações de crédito, inclusive aquelas contratadas digitalmente e descontadas em folha.
De autoria do deputado Marcos Tavares (PDT-RJ), o texto determina que cada operação de crédito tenha autorização expressa, individualizada e verificável do tomador. Nas contratações realizadas por meios digitais, a proposta prevê ainda um intervalo mínimo de 48 horas entre a apresentação da oferta e a confirmação do contrato.
O projeto também estabelece medidas contra renovações não autorizadas, portabilidade sem confirmação, cobranças não solicitadas e abordagens consideradas abusivas na oferta de empréstimos.
Quais práticas de crédito seriam proibidas
Entre as medidas previstas está a proibição de ofertas de empréstimos em ambientes de trabalho ou por canais corporativos sem autorização. O texto também impede a renovação automática de contratos e a realização de portabilidade sem confirmação do trabalhador.
A cobrança de tarifas ou seguros que não tenham sido solicitados também seria proibida. A proposta estabelece ainda que informações obtidas em razão da relação de trabalho não poderão ser utilizadas para oferecer empréstimos sem base legal.
O PL caracteriza como assédio financeiro abordagens que utilizem pressão psicológica, criação artificial de urgência, promessas enganosas ou exploração da vulnerabilidade do trabalhador para estimular a contratação de crédito.
Antes da assinatura do contrato, as instituições deverão fornecer informações detalhadas sobre a operação. Em situações de suspeita de fraude ou desconto indevido, o trabalhador poderá contestar a cobrança junto à instituição financeira ou ao empregador.
O que muda para o crédito consignado
O projeto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor e na Lei 10.820/03, que regulamenta o crédito consignado em folha de pagamento. A intenção é incluir regras adicionais de transparência e proteção para quem contrata esse tipo de operação.
Entre as obrigações previstas está a disponibilização de demonstrativos que apresentem de forma clara o credor, o valor da parcela e o saldo devedor.
O empregador não será considerado garantidor da dívida contratada pelo trabalhador. Também não será responsabilizado pela operação, exceto quando houver comprovação de participação ou omissão dolosa.
A proposta estabelece, portanto, obrigações específicas para o fornecimento de informações relacionadas aos descontos realizados em folha, sem transferir automaticamente ao empregador a responsabilidade pela dívida.
Como o projeto está relacionado ao endividamento
A justificativa do projeto relaciona as medidas propostas à proteção da renda utilizada para a subsistência dos trabalhadores. O autor afirma que salário, aposentadoria, pensão e outras verbas destinadas à manutenção do indivíduo não devem ser tratados apenas como garantias de mercado.
Dados citados no texto mostram que, segundo a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), quase 82% das famílias estavam endividadas em julho.
Do total, cerca de 30% possuíam dívidas em atraso, enquanto mais de 12% não teriam condições de quitar os débitos.
Nesse contexto, o PL estabelece mecanismos voltados à autorização das operações, à transparência das condições contratadas e à contestação de descontos considerados indevidos ou decorrentes de fraude.
Próximas etapas do PL 3150/26
O Projeto de Lei 3150/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Defesa do Consumidor; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
Para que as medidas propostas sejam transformadas em lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.
Até essa etapa, as regras previstas no projeto não produzem efeitos como legislação vigente, pois ainda dependem da tramitação e aprovação nas duas Casas do Congresso Nacional.
Para profissionais da contabilidade, a proposta envolve principalmente situações relacionadas à folha de pagamento, aos descontos consignados e à apresentação de informações sobre operações de crédito contratadas pelos trabalhadores.
Caso o texto seja aprovado, empregadores e gestores terão de observar as exigências relativas aos demonstrativos de consignados, incluindo a identificação do credor, o valor das parcelas e o saldo devedor.
O projeto também delimita a responsabilidade do empregador sobre as dívidas dos trabalhadores, estabelecendo que a empresa não será garantidora das operações nem responderá pela contratação, salvo nas hipóteses previstas no próprio texto._
Publicada em : 26/08/2026
Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias
Caged mostra 921,6 mil empregos criados no primeiro semestre: onde estão as oportunidades?
Segundo dados do Novo Caged, o Brasil criou 921.645 empregos formais entre janeiro e junho de 2026. O resultado representa saldo positivo entre admissões e desligamentos e mostra que as oportunidades estiveram concentradas principalmente no setor de serviços, seguido pela construção e pela indústria.
O levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego também permite identificar onde a geração de vagas foi mais intensa e quais áreas concentraram as principais oportunidades no primeiro semestre do ano.
Serviços lideram criação de empregos
O setor de Serviços foi o principal responsável pela geração de empregos formais no primeiro semestre, com saldo de 571.926 vagas, crescimento de 2,5%.
Dentro do setor, o maior destaque ficou para as atividades de administração pública, defesa, seguridade social, educação, saúde e serviços sociais, que juntas criaram 208.737 empregos no período.
O resultado reforça a concentração das oportunidades em áreas ligadas à prestação de serviços, atendimento, educação e saúde, segmentos que continuam entre os principais responsáveis pela abertura de vagas formais no país.
Construção e indústria também se destacam
Depois dos serviços, a Construção apresentou o segundo maior saldo do semestre, com 168.962 novos postos de trabalho.
A Indústria aparece na sequência, com a criação de 143.442 vagas formais entre janeiro e junho. Os dois setores seguem como importantes fontes de oportunidades para trabalhadores em atividades operacionais, técnicas e especializadas.
O saldo positivo também foi registrado em outros grandes grupamentos da economia, enquanto apenas um dos cinco principais setores apresentou resultado negativo no acumulado do semestre.
Junho fecha com saldo positivo em todos os setores
Somente em junho, o mercado formal criou 145.161 vagas, resultado que levou o estoque de empregos com carteira assinada para mais de 48 milhões de vínculos ativos.
Diferentemente do acumulado semestral, em junho os cinco grandes setores da economia apresentaram saldo positivo. Os Serviços novamente lideraram, com 74.514 vagas, seguidos pela Agropecuária, com 22.898 postos, e pelo Comércio, com 19.177.
A Indústria gerou 14.438 empregos no mês, enquanto a Construção abriu 14.136 vagas.
Onde estão as oportunidades?
Os números indicam que trabalhadores em busca de recolocação ou de novas oportunidades devem observar especialmente os setores que mantiveram maior ritmo de contratação no semestre.
Entre as áreas que concentraram a geração de vagas estão:
Serviços de saúde e assistência social;
Educação;
Atividades administrativas e de apoio;
Construção civil;
Indústria e atividades de produção;
Comércio e atendimento;
Agropecuária e atividades relacionadas ao setor rural.
O perfil das oportunidades, no entanto, varia conforme a região e o nível de qualificação exigido. Enquanto algumas vagas estão concentradas em atividades operacionais, outros segmentos demandam profissionais técnicos e especializados.
Resultado mostra desaceleração em relação aos meses anteriores
Apesar do saldo expressivo de 921,6 mil empregos no primeiro semestre, o ritmo de criação de vagas mostrou desaceleração ao longo de alguns meses de 2026.
Em maio, por exemplo, o saldo havia sido de 72.960 postos, enquanto junho registrou uma recuperação, com 145.161 novas vagas. No acumulado até maio, o país havia criado 767.326 empregos formais, número que avançou para 921.645 após o resultado de junho.
Dados divulgados posteriormente também apontaram que o mercado de trabalho formal continuou crescendo, mas em um ritmo mais moderado no acumulado do ano, o que indica atenção para a evolução das contratações no segundo semestre.
Mercado de trabalho segue como principal fonte de oportunidades
O resultado do Novo Caged mostra que, mesmo diante de um cenário econômico marcado por juros elevados e maior cautela das empresas, o mercado formal continuou criando vagas no primeiro semestre.
Para quem busca emprego, os dados indicam que Serviços, Construção e Indústria concentraram as maiores oportunidades no período, com destaque adicional para áreas relacionadas à saúde, educação e serviços administrativos.
A distribuição das vagas também reforça a importância de acompanhar os dados regionais e setoriais. Afinal, embora o saldo nacional seja positivo, as oportunidades disponíveis dependem das características econômicas de cada estado e município.
Com mais de 921 mil novas vagas formais criadas em seis meses, o desempenho do mercado de trabalho mantém espaço para novas contratações, mas a evolução dos próximos dados do Caged será determinante para indicar se o ritmo de geração de empregos continuará positivo no segundo semestre._
Reforma Tributária inicia split payment com regras diferentes para pequenas empresas
A implementação do split payment, mecanismo criado pela Reforma Tributária para separar automaticamente os tributos do valor pago em uma operação, terá alcance limitado em 2027. Microempresas que permanecerem integralmente no Simples Nacional ficarão fora do sistema no primeiro ano de funcionamento, assim como operações realizadas com consumidores pessoa física.
A informação foi apresentada nesta segunda-feira (24) pela presidente da Confederação Nacional das Instituições Financeiras (CNF), Cristiane Coelho, , em discussão sobre a implementação da Reforma Tributária. Segundo ela, o mecanismo será inicialmente facultativo e voltado a empresas dos regimes de Lucro Real, Lucro Presumido e Simples híbrido.
A medida é relevante para as micro e pequenas empresas porque o modelo de arrecadação poderia alterar o fluxo financeiro das operações. No split payment, a parcela correspondente ao IBS e à CBS é separada no momento do pagamento e direcionada ao Fisco, enquanto o restante é disponibilizado ao fornecedor.
Como funcionará o split payment?
O split payment foi criado para automatizar o recolhimento dos novos tributos sobre o consumo.
Na prática, em vez de a empresa receber o valor integral da venda para posteriormente calcular e recolher os tributos, o sistema permite que a parcela referente ao IBS e à CBS seja segregada no momento da liquidação financeira.
O mecanismo também busca facilitar a apropriação dos créditos tributários pelas empresas e reduzir o risco de inadimplência e sonegação.
A implementação, porém, não ocorrerá de uma única vez. Para 2027, a previsão é de utilização facultativa e com alcance mais restrito.
Quem poderá utilizar o mecanismo em 2027?
No primeiro momento, o split payment estará disponível para operações entre empresas e poderá ser utilizado por negócios enquadrados no Lucro Real, Lucro Presumido ou Simples Nacional que adotarem o modelo híbrido.
Já as empresas que permanecerem no Simples Nacional tradicional não estarão submetidas ao mecanismo.
O chamado Simples híbrido permite que a empresa continue no regime simplificado para os demais tributos, mas recolha IBS e CBS pelo regime regular. Essa escolha será importante porque altera a forma de apuração dos novos tributos e pode influenciar a geração e o aproveitamento de créditos na cadeia.
Microempresas do Simples não terão split payment
Para a microempresa que permanecer integralmente no Simples Nacional, a principal consequência é que não haverá retenção automática de IBS e CBS por meio do split payment em 2027, de acordo com as informações apresentadas sobre a implementação do sistema.
Isso significa que essas empresas não precisarão adaptar seu fluxo de recebimento ao mecanismo apenas porque o sistema começará a funcionar no próximo ano.
A situação muda, contudo, para quem decidir aderir ao modelo híbrido. Nesse caso, a empresa passa a recolher IBS e CBS fora da guia única do Simples e poderá entrar no universo de operações alcançadas pelo split payment.
Por isso, a escolha entre permanecer no modelo tradicional ou adotar o Simples híbrido deverá considerar não apenas a carga tributária, mas também créditos tributários, perfil dos clientes, fluxo de caixa e estrutura operacional.
Consumidor pessoa física também fica fora
Outra limitação prevista para 2027 envolve as vendas destinadas ao consumidor final pessoa física.
Segundo a informação divulgada pela Folha de S. Paulo, o mecanismo não será utilizado nessas operações no primeiro ano. A implementação inicial será concentrada nas transações B2B, ou seja, realizadas entre empresas.
A diferença é importante porque o funcionamento do split payment está diretamente relacionado à possibilidade de identificar a operação, o pagamento e os tributos envolvidos na transação.
Pagamentos por cartão ficam de fora inicialmente
Outro ponto destacado na implementação inicial é que o split payment não estará disponível, no começo, para pagamentos realizados por cartão de crédito.
A previsão é que o mecanismo seja inicialmente utilizado em meios como boleto, transferência eletrônica (TED), transferência eletrônica de fundos (TEF) e Pix.
A limitação faz parte da implementação gradual do sistema e deve ser considerada pelas empresas na preparação dos processos financeiros e fiscais para 2027.
Escolha do Simples híbrido deve ocorrer em setembro
Para as empresas do Simples Nacional, a discussão sobre o split payment está diretamente relacionada a uma decisão que deverá ser tomada ainda em 2026.
As empresas poderão optar pelo regime regular de IBS e CBS para o primeiro semestre de 2027 entre 1º e 30 de setembro de 2026. A escolha terá efeitos a partir de janeiro de 2027 e será válida para o período correspondente.
A decisão exige avaliação individual de cada negócio. Empresas que vendem principalmente para outras pessoas jurídicas, por exemplo, podem ter interesse em analisar o modelo híbrido por causa da dinâmica de créditos tributários na cadeia.
Já negócios concentrados em consumidores finais podem encontrar menos vantagens na mudança, dependendo de sua estrutura.
Sistema deve avançar durante a transição
A implementação limitada em 2027 não significa que o split payment ficará restrito a esse formato.
A Reforma Tributária prevê uma transição gradual até 2033, período em que empresas, sistemas de pagamento e administrações tributárias deverão adaptar processos à nova estrutura de tributação sobre o consumo.
Assim, o primeiro ano deverá funcionar também como uma etapa de implementação e testes do modelo.
Para micro e pequenas empresas, a principal recomendação é acompanhar as regras e avaliar com antecedência a opção pelo Simples tradicional ou pelo modelo híbrido. A decisão poderá afetar a forma de recolhimento do IBS e da CBS, o aproveitamento de créditos e a gestão financeira a partir de 2027._
Receita Federal quer incluir mais 50 benefícios na declaração de renúncias fiscais
A Receita Federal avalia ampliar o conjunto de informações que as empresas precisam declarar sobre incentivos, renúncias e benefícios fiscais. A discussão ocorre após os dados informados por contribuintes por meio da Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária (Dirbi) indicarem cerca de R$ 100 bilhões em benefícios fiscais usufruídos em apenas três meses. Ao Globo, a Receita diz avaliar mais 50 benefícios a serem declarados pelas empresas.
A intenção é aumentar o acompanhamento das renúncias tributárias e ampliar a quantidade de benefícios submetidos à declaração. A Dirbi é o instrumento utilizado pelas empresas para informar à Receita os benefícios fiscais de que usufruem, permitindo identificar os valores envolvidos e os respectivos tratamentos tributários.
A movimentação ocorre em meio ao esforço de ampliar a transparência sobre os gastos tributários e de obter informações mais detalhadas sobre os benefícios concedidos às pessoas jurídicas.
Dirbi permite identificar benefícios utilizados pelas empresas
A Dirbi foi criada para reunir informações sobre incentivos, renúncias, benefícios e imunidades de natureza tributária usufruídos pelas empresas. A partir dos dados apresentados, a Receita consegue acompanhar quais benefícios estão sendo utilizados e os valores associados a essas concessões.
Entre as informações relacionadas aos benefícios estão a identificação do incentivo ou renúncia, sua base legal e o valor dos tributos que deixaram de ser recolhidos em razão da utilização do benefício.
A declaração também permite acompanhar o período fiscal a partir do qual a fruição do benefício foi reconhecida pela Receita Federal. Os dados servem, portanto, para organizar as informações sobre os tratamentos tributários diferenciados concedidos às pessoas jurídicas.
O volume informado pelos contribuintes reforçou a discussão sobre a necessidade de ampliar o alcance da obrigação. A avaliação da Receita ocorre justamente após os valores declarados alcançarem aproximadamente R$ 100 bilhões no período de três meses considerado.
Receita pode aumentar lista de benefícios declarados
A ampliação em análise envolve o número de benefícios que precisam ser informados pelas empresas na Dirbi. Com mais informações, a Receita poderá ampliar o acompanhamento dos incentivos e das renúncias tributárias existentes.
A declaração atualmente abrange um conjunto de benefícios definido pela regulamentação da Receita Federal. A possibilidade de expansão significa que outras situações poderão passar a integrar o conjunto de informações exigidas dos contribuintes.
A medida está relacionada ao objetivo de aumentar a transparência sobre os benefícios fiscais e permitir uma avaliação mais ampla dos valores envolvidos. O acompanhamento também fornece informações para o debate sobre os gastos tributários.
Para as empresas, uma eventual ampliação da lista significará a necessidade de verificar se os benefícios utilizados estão sujeitos à declaração e se as informações correspondentes estão sendo corretamente apuradas e transmitidas.
O que os dados sobre renúncias fiscais mostram?
Os valores registrados na Dirbi permitem dimensionar o montante de tributos que deixam de ser recolhidos em razão da utilização de benefícios fiscais pelas empresas. A declaração reúne essas informações de forma estruturada para acompanhamento pela administração tributária.
A disponibilização dos dados também amplia a visibilidade sobre os incentivos utilizados pelo setor empresarial. Dessa forma, é possível identificar quais tratamentos tributários estão sendo informados e qual o valor associado a eles.
A Receita utiliza as informações declaradas pelas empresas para acompanhar a fruição dos benefícios. A ampliação da obrigação poderá aumentar a quantidade de dados disponíveis para esse acompanhamento.
O avanço da declaração ocorre em um cenário no qual os valores informados já atingiram a marca de aproximadamente R$ 100 bilhões em três meses, segundo os dados que motivaram a discussão sobre a expansão.
Empresas devem acompanhar mudanças na obrigação
A eventual ampliação da Dirbi exige atenção das empresas que utilizam incentivos, renúncias ou benefícios fiscais. A identificação correta dos tratamentos tributários aplicados é necessária para determinar quais informações devem ser prestadas à Receita Federal.
A análise também envolve a relação entre os benefícios efetivamente utilizados e as respectivas bases legais. Esse controle permite que as informações declaradas estejam vinculadas aos tratamentos tributários usufruídos pela empresa.
A expansão da obrigação poderá aumentar o conjunto de informações que precisam ser levantadas antes da transmissão da Dirbi. Por isso, o acompanhamento das regras da Receita Federal passa a integrar a rotina de controle das empresas beneficiárias.
A discussão ainda está relacionada à ampliação da transparência sobre as renúncias fiscais. A Dirbi é o instrumento utilizado para coletar essas informações e permitir o acompanhamento dos benefícios concedidos às pessoas jurídicas.
Impactos para a classe contábil
Para os profissionais da contabilidade, uma eventual ampliação da Dirbi poderá aumentar o volume de informações que precisam ser levantadas, conferidas e transmitidas pelas empresas que utilizam benefícios fiscais. O controle das bases legais e dos valores envolvidos tende a ganhar importância na preparação da declaração.
A análise dos benefícios utilizados também exige integração entre as informações fiscais e os registros mantidos pelas empresas. Com a possibilidade de inclusão de novos benefícios no rol da Dirbi, os profissionais deverão acompanhar as alterações promovidas pela Receita Federal para identificar novas exigências.
O crescimento dos valores declarados reforça a relevância da Dirbi como instrumento de acompanhamento dos incentivos fiscais. Para a classe contábil, o tema envolve tanto o cumprimento da obrigação acessória quanto o controle adequado das informações que demonstram a fruição dos benefícios tributários._
Vale-alimentação terá mudanças em novembro de 2026; veja novas regras para empresas e trabalhadores
Empresas e trabalhadores devem ficar atentos às mudanças envolvendo vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) previstas para novembro de 2026. O novo marco regulatório do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) estabeleceu um cronograma de adequação do mercado que avança neste segundo semestre.
As alterações foram estabelecidas pelo Decreto nº 12.712/2025, que modificou a regulamentação do PAT e estabeleceu novas regras para empresas beneficiárias, operadoras dos cartões e estabelecimentos comerciais.
Entre os principais pontos estão a interoperabilidade entre os arranjos de pagamento, limites para determinadas taxas e regras destinadas a ampliar a aceitação dos benefícios.
Para departamentos pessoais, RH e profissionais da contabilidade, as mudanças exigem atenção aos contratos mantidos pelas empresas e às condições utilizadas na concessão do auxílio-alimentação.
O que muda no vale-alimentação em 2026?
Uma das principais mudanças é a ampliação da interoperabilidade no sistema de alimentação do trabalhador.
O objetivo é reduzir barreiras entre diferentes arranjos e ampliar a utilização dos cartões destinados à alimentação.
Na prática, o novo modelo busca evitar que o trabalhador fique limitado exclusivamente à rede credenciada de uma determinada operadora, aumentando as possibilidades de utilização do benefício em estabelecimentos habilitados para essa finalidade.
A implementação, entretanto, segue o cronograma estabelecido na regulamentação e exige adaptações das empresas que operam o sistema.
Por isso, empregadores devem acompanhar a adequação dos fornecedores contratados e verificar se os serviços estarão compatíveis com as novas exigências dentro dos prazos previstos.
Interoperabilidade deve ampliar aceitação dos cartões
Atualmente, é comum que um supermercado, restaurante ou outro estabelecimento aceite determinadas bandeiras de VA ou VR e não trabalhe com outras.
A interoperabilidade busca justamente reduzir essa fragmentação.
Com a mudança, diferentes participantes do sistema deverão conseguir operar de forma integrada, ampliando a rede disponível ao trabalhador.
Isso não significa, entretanto, que o benefício poderá ser utilizado livremente para qualquer tipo de compra.
A destinação continua sendo exclusivamente alimentar.
O Decreto nº 12.712/2025 reforça que os recursos concedidos no âmbito do PAT devem ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, conforme a modalidade contratada.
Uso continua restrito à alimentação
As mudanças não transformam VA e VR em cartões de livre utilização.
A Lei nº 14.442/2022 já determina que as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação devem ser utilizadas para refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios.
Assim, os valores não podem ser desviados para a aquisição de produtos ou serviços sem relação com alimentação.
A legislação também estabelece penalidades em situações de execução inadequada ou desvio das finalidades dos programas de alimentação.
Para as empresas, isso significa que a escolha da operadora não deve considerar apenas preço e abrangência da rede, mas também a capacidade de garantir que o benefício seja utilizado dentro das regras.
Regras também atingem taxas cobradas no sistema
Outra frente da regulamentação está relacionada aos custos existentes na cadeia de pagamentos.
O Decreto nº 12.712 estabeleceu limites e condições para determinadas taxas cobradas nas transações realizadas por meio dos benefícios de alimentação.
A intenção é reduzir custos para os estabelecimentos e aumentar a concorrência entre os participantes do mercado.
Esse aspecto merece atenção das empresas porque alterações nas condições comerciais das operadoras podem repercutir nos contratos de VA e VR.
Departamentos responsáveis pela gestão dos benefícios devem, portanto, revisar as condições contratadas e acompanhar eventuais alterações propostas pelos fornecedores.
Empresa pode receber desconto para contratar vale-alimentação?
Outro ponto importante permanece: a legislação restringe mecanismos que produzam vantagens financeiras indevidas para o empregador na contratação do benefício.
A Lei nº 14.442/2022 proíbe que o empregador exija ou receba:
deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores;
outras verbas e benefícios diretos ou indiretos que não estejam relacionados à promoção da saúde e segurança alimentar do trabalhador.
A regra busca impedir o chamado rebate, situação em que vantagens concedidas ao empregador acabam sendo financiadas pela cadeia do benefício.
Esse ponto merece atenção especialmente durante a renegociação ou troca de fornecedores.
Vale-alimentação é obrigatório?
Apesar das mudanças regulatórias, a legislação federal não estabelece uma obrigação geral para que todas as empresas concedam vale-alimentação ou vale-refeição aos empregados.
A obrigatoriedade pode decorrer, entretanto, de convenção ou acordo coletivo de trabalho, contrato individual ou outras condições aplicáveis à relação de emprego.
Por isso, antes de alterar, reduzir ou deixar de conceder o benefício, a empresa precisa verificar as normas aplicáveis à categoria profissional.
Também é importante diferenciar a concessão facultativa do benefício de uma obrigação que já tenha sido incorporada às condições da relação de trabalho ou estabelecida por negociação coletiva.
Vale-alimentação integra o salário?
A CLT estabelece que as importâncias pagas a título de auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
A regra consta do artigo 457, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Esse é um dos motivos pelos quais a forma de concessão merece atenção do departamento pessoal.
Pagar uma verba em dinheiro e classificá-la simplesmente como “vale-alimentação” não produz automaticamente o mesmo tratamento jurídico previsto para o auxílio concedido nas condições estabelecidas pela legislação.
O que muda para empresas?
Com a aproximação das próximas etapas do cronograma, empresas que oferecem VA ou VR devem aproveitar os próximos meses para revisar seus procedimentos.
Entre os pontos que merecem atenção estão contratos com operadoras, condições comerciais, regras da convenção coletiva, forma de concessão, utilização dos créditos e adequação do fornecedor às novas exigências de interoperabilidade.
RH, departamento pessoal e contabilidade também precisam verificar se eventuais vantagens comerciais oferecidas pelas operadoras estão de acordo com as restrições impostas pela legislação.
A mudança de fornecedor, por exemplo, não deve ser decidida apenas pelo custo cobrado da empresa. Rede de aceitação, segurança, atendimento às regras do PAT e condições oferecidas aos estabelecimentos passam a integrar essa avaliação.
Vale-alimentação não será extinto
As mudanças também exigem cuidado com interpretações equivocadas.
O novo marco regulatório não extingue o vale-alimentação nem o vale-refeição.
O que está acontecendo é uma reorganização das regras do mercado de benefícios, com alterações nas relações entre empregadores, operadoras, estabelecimentos e trabalhadores.
Da mesma forma, a interoperabilidade não transforma o benefício em dinheiro disponível para qualquer finalidade.
A utilização permanece vinculada à alimentação.
Empresas devem acompanhar cronograma
O Decreto nº 12.712/2025 estabeleceu diferentes períodos de adaptação conforme a obrigação envolvida. Por isso, empresas não devem tratar novembro como uma única data na qual todas as regras começam simultaneamente.
O ponto central para os próximos meses é verificar quais obrigações atingem o fornecedor contratado e se a operação já está preparada para as etapas do novo modelo.
Para profissionais de RH, DP e contabilidade, a recomendação é revisar os contratos e evitar decisões baseadas apenas nas regras atualmente praticadas pelas operadoras.
Com o avanço do cronograma em 2026, o mercado de benefícios passa por uma mudança relevante justamente em um dos itens mais presentes nos pacotes de remuneração indireta dos trabalhadores brasileiros.
E, embora boa parte da adaptação tecnológica seja responsabilidade das empresas que operam os cartões, o empregador continua responsável por garantir que a concessão do benefício esteja de acordo com a legislação e com as normas coletivas aplicáveis aos seus empregados._
Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos
Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
Qual é a razão objetiva da medida?
Quando essa decisão começou a ser planejada?
Existem documentos anteriores à reclamação?
Outros trabalhadores também serão afetados?
O critério utilizado é uniforme?
Existe prejuízo contratual?
A mudança é permitida pela legislação?
Depende de norma coletiva?
Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
Identifique a alteração pretendida.
Verifique se haverá prejuízo direto.
Verifique se haverá prejuízo indireto.
Analise o artigo 468 da CLT.
Confira eventual impacto salarial.
Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
Documente a razão empresarial.
Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
Revise manifestações dos gestores.
Elimine qualquer referência retaliatória.
Avalie alternativas menos prejudiciais.
Confirme a parametrização da folha e da jornada.
Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._
Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos
Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
Qual é a razão objetiva da medida?
Quando essa decisão começou a ser planejada?
Existem documentos anteriores à reclamação?
Outros trabalhadores também serão afetados?
O critério utilizado é uniforme?
Existe prejuízo contratual?
A mudança é permitida pela legislação?
Depende de norma coletiva?
Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
Identifique a alteração pretendida.
Verifique se haverá prejuízo direto.
Verifique se haverá prejuízo indireto.
Analise o artigo 468 da CLT.
Confira eventual impacto salarial.
Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
Documente a razão empresarial.
Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
Revise manifestações dos gestores.
Elimine qualquer referência retaliatória.
Avalie alternativas menos prejudiciais.
Confirme a parametrização da folha e da jornada.
Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._
